Положение о примирование за внедрение новой техники и мероприятий

Положение о премировании. Особенности составления

Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе.

Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия.

Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором. Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности — создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы, какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах.

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

Размеры премий (так же, как размер вознаграждений и надбавок) на одного работника устанавливают руководители станции с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного предприятия, но не ниже, чем установлено в соответствующих случаях законодательными актами, с учетом имеющихся финансовых возможностей.

Примеры положений будут приведены в приложениях 1, 2. Все виды выплат — премии, вознаграждения, надбавки — учитываются при исчислении среднего заработка. Рассмотрим некоторые особенности премирования работников и порядок премирования за производственные результаты на одной из станций одной из российских энергосистем (табл.

1), а также перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, классификатор ответственности за нарушение правил техники безопасности.

Информационно-правовой портал

руб.

¦от 6 до 25%, но не более 2 тыс. рублей¦ ¦От 10 тыс. до 20 тыс. руб.¦от 5 до 20% » 3,4 » ¦ ¦От 20 тыс.

до 50 » ¦от 4 до 17% » 6 » ¦ ¦От 50 тыс.

до 100 » ¦от 3 до 12% » 10 » ¦ ¦От 100 тыс. до 500 » ¦от 2 до 10% » 35 » ¦ ¦От 500 тыс. до 2 млн. руб.¦от 1 до 7% » 80 » ¦ ¦От 2 млн.

Рекомендуем прочесть:  Отчет о фин результатах бланк

до 5 » ¦от 0,7 до 4% » 150 » ¦ ¦Свыше 5 млн.

рублей ¦от 0,5 до 3% » 200 » ¦ —————————+————————————— Конкретные суммы премий по отдельным мероприятиям новой техники в пределах между минимальными и максимальными размерами устанавливаются вышестоящей организацией, когда премирование производится из централизованного фонда, и руководителем предприятия (организации) — когда премирование производится из средств, оставляемых в распоряжении предприятия (организации), с учетом важности, трудоемкости и сложности выполняемых работ, а также степени соответствия технического уровня созданных объектов высшим достижениям науки и техники.

Положение о премировании

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих. Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей: 1).

Показатель премирования: — Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела) (индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1)).

Условие премирования: Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала структурного подразделения.

Основанием для начисления премии является отсутствие замечаний, предписаний от начальников ТИ, инженера — инспектора, начальника АДС, гл.

Бизнес планы и идеи

Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда. Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

  1. Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.
  2. Периодичность выдаваемых премий;
  3. Размер премий;
  4. Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
  5. Виды вводимых премий;

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Положение о премировании работников — образец 2019

В нем указывают, кто из сотрудников предприятия может получить премию, размер фонда премиальных выплат, полномочия руководства по назначению премий. Для того, чтобы расходы на премии можно было включить в затраты на оплату труда, в этой части документа обязательно указывают, что он разработан и действует в соответствии с действующим трудовым, налоговым и иным законодательством.

Кроме того, необходимо предусмотреть за счет каких средств будут выплачиваться премии.

Это может стать важным фактором при изменении финансового положения компании в худшую сторону и необходимости временного отказа от выплаты премии наемному персоналу. Руководителем, который рассматривает предложения о назначении премий отдельным сотрудникам и разрешает их выплату, является то же должностное лицо организации, в чьем ведении находится вся система оплаты труда сотрудников фирмы.

Премирование работников за результаты работы: основные положения и образец оформление поощрения

Разрабатывая концепцию премирования работников, нужно придерживаться пропорции количественных и качественных характеристик.Выдача премий работникам хозяйственной работы за основные достижения могут быть и индивидуального, и коллективного характера.Индивидуальные премиальные выплаты обычно проводят при условии, когда чётко видны показатели каждого наёмника на производстве, а коллективное премирование имеет место в тех случаях, когда показатель выполненной работы определяется совместными усилиями трудовой деятельности всего рабочего коллектива.Критериями премирования сотрудников главного производства с учётом сдельного или повременного графика работы, где преимущественно выступает количественный результат деятельности, служат:Выполнение нормы изготовления товара по действующим ценам;Исполнение установленных критериев по объёмам производства и по номенклатуре предприятия;Прирост величины производства продукции;Интенсивность изготовления и реализации товара.

Как разработать положение о премировании и надбавках

1.2.

Размер доплаты устанавливается индивидуально для каждого работника на основе успешности выполнения трудовых обязанностей, достигнутых результатов работы, профессионализма работника. 1.3. Доплата устанавливается работнику с момента окончания оценки успешности работников (с 1 апреля), начисление и первая выплата доплаты производятся 1 июля.

При этом в июле помимо суммы доплаты за июль работники получают суммы доплаты с 1 апреля по 31 июня.

Далее доплата выплачивается ежемесячно.

1.4. В случае если работнику уже выплачивается доплата за профессионализм, а в результате оценки успешности размер доплаты повышается, разница между доплатами также устанавливается с 1 апреля, а выплачивается с 1 июля. 1.5. В случае, если работник был принят в Компанию в период с 1 января по 1 ап­ре­ля, то доплата может быть установлена только 1 апреля года, следующего за годом начала работы в Компании.

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования рабочих на УП ММЗ им.

С.И. Вавилова

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: — рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с ростом эффективности работы всего предприятия; — действующая система не ориентирована на сотрудничество; — система оплаты не является достаточно гибкой.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Результаты труда коллективны, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.