Сокращение работника стоматолога по инициативе работодателя

Сокращение работника стоматолога по инициативе работодателя

Особенности сокращения и увольнения работника по инициативе работодателя

В документе должны присутствовать основания, в соответствии с которыми осуществляется увольнение, а также должна быть указана статья ТК РФ, позволяющая выполнить действие. В приказе стоит отразить и иные причины со ссылками на регламентирующие документы. Приказ предоставляется на подпись увольняемому.

Человек обязан ознакомиться с документом. Если гражданин не согласен с положениями, закрепленными в локальном акте предприятия, потребуется составить акт об отказе.

Производится полный расчет с уволенным специалистом.

Информация о прекращении сотрудничества с работником вносится в трудовую книжку. Сведения фиксируются в личном деле сотрудника.

При наличии особых обстоятельств, процедура прекращения взаимодействия с работником может различаться.

Процедура сокращения

→ → Обновление: 10 октября 2020 г. Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности.

Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам. Так, устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.
регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника. – посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов.

Так, описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно. Закон понимает под этим связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Что же представляет собой сокращение работников? Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по .
Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ).
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением. Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой.

Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний. Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником. Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе. Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам .

Подписывайтесь на наш канал в

Увольнение по сокращению штата.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.
Нюансы. Как правильно себя вести.

Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.

  • Обоснованность увольнения.

    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.

  • Уведомление службы занятости. Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.
  • [] Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

    Увольнение должно производиться в следующем порядке:

    • Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ)

    Нас не прогонят

    Как получить деньги за второй и третий месяц?

    Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт.

    Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

    Когда выплачиваются деньги? Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения.

    В этот же день ему выдается и трудовая книжка. Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

    Как обратиться в суд, если есть конфликт?

    Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

    По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ)

    Можно ли сократить работника в период его временной нетрудоспособности?

    Начинать заново процедуру сокращения численности или штата работников в организации, заново предупреждая всех остальных работников, которые подпадают под сокращение, в такой ситуации, на наш взгляд, нет необходимости.

    Сокращение производится исключительно по инициативе работодателя, следовательно, только работодатель решает, сколько штатных единиц и в какие сроки необходимо сокращать. Если срок предупреждения для всех сотрудников одинаков (например ровно два месяца), по нашему мнению, не может признаваться дискриминацией остальных работников более позднее увольнение сотрудника, который был по объективным причинам предупрежден позже других.

    При таких обстоятельствах работодателю необходимо будет заново уведомить работника о сокращении его должности и увольнении, указав в уведомлении новую конкретную дату или период, по истечении которого с момента уведомления сотрудник будет уволен (естественно, для определения такой даты или момента истечения периода необходимо от даты нового уведомления отсчитать вперед не менее чем два месяца).

    Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

    В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт. Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст.

    81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон.

    Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий.

    Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены.

    Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

    Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии.

    Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность.

    Сокращение на работе

    Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение Имеют ли право меня сократить? Если работодатель принял решение сократить штаты на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности.

    Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Однако не всех работников можно сократить. Нельзя сокращать:

    • работников, которые в момент сокращения находятся на больничном. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ;
    • работников, которые находятся в отпуске по уходу за малышом (п. 4 ст. 256 ТК РФ)
    • работников, находящие в отпуске – ежегодном, дополнительном, учебном или административном;
    • беременных и женщин с детьми до 3 лет;
    • членов профсоюзных организаций;
    • представителей от работодателя, которые участвуют в коллективных переговорах или же участвуют в разрешении коллективных споров.

    Этих работников нельзя сокращать.

    Есть ещё такие категории работников, которые имеют другую «привилегию» — право преимущественного оставления на работе.

    В первую очередь, это специалисты с более высокой квалификацией. Но если рассматривать двух одинаковых работников, преимущественное право будет иметь:

    • работник, имеющий 2 и более иждивенцев;
    • инвалид, включая инвалидов вследствие боевых действий, в которых участвовала Россия;
    • ветераны ВОВ;
    • работник, являющийся единственным кормильцем в семье;
    • работник, получивший увечье по вине работодателя;
    • работник, который повышает квалификацию за счёт работодателя и по его назначению.

    Кроме того, если на предприятии заключается коллективный договор, в нём могут быть указаны дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право. По каким основаниям могут сократить Сократить работника можно только по двум основаниям:

    • если работодателем было принято решение о сокращении должностей, то есть штата. То есть исключением из штатного расписания некоторых должностей;
    • ликвидация предприятия.

    Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о причинах сокращения их должностей.

    Права работника при сокращении Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:

    • получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
    • получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
    • получение денежной компенсации;
    • отгул неиспользованного отпуска;
    • увольнение, до окончания срока сокращения;
    • обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.

    В случае решения об обжаловании сокращения, подать иск необходимо в течение месяца после получения приказа о сокращении или же трудовой книжки. Компенсация при сокращении При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие.

    Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

    Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев. Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы. Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.

    Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники.

    Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении.

    Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока. Такую компенсацию необходимо отразить в документах – то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты.

    Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

    В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ – п.

    1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ.

    Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника

    Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.Также предлагаем прочитать (закрытии ИП).Оцените качество статьи.

    Мы хотим стать лучше для вас: Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓ Консультация бесплатная Москва, Московская область звоните: +7(499) 703-47-98 Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7(812) 309-13-76 Оценка статьи:

    >

    Список оснований и причин для увольнения работников с предприятия по сокращению штата

    К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

    ВНИМАНИЕ. Если работник попадает под сокращение и у него нет преимущественного права на сохранение своей должности, он при любом раскладе не подлежит увольнению, если находится в отпуске или застигнут в период временной нетрудоспособности. Требуется ли обоснование от работодателя?

    Далеко не каждый сотрудник знаком с требованиями, предъявляемыми к увольнению в связи с сокращением.

    Потому часто работодатели даже не мотивируют свои действия в отношении работника, а он (работник), в свою очередь, не пытается узнать от работодателя истинные основания для сокращения работника.